Home » Prawo Pracy

Prawo Pracy

Najważniejsze akty :

—————————————————————————————————————————————–

Ograniczenie udziału w związkach zawodowych do pracowników zatrudnionych na etacie jest niekonstytucyjne – orzekł Trybunał Konstytucyjny.

I. W wydanym na wniosek OPZZ w dniu 2.06.2015r Nr  K1/13 Wyroku, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że :

1.Przepisy art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych są niezgodne z  Konstytucją  RP

2. Przepis art. 2 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych jest zgodny z Konstytucją   RP.

II.Trybunał Konstytucyjny, w zakresie prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, przyjął konstytucyjne szerokie znaczenia pojęcia „pracownika” (szersze niż  ustalone dotychczas
w zakwestionowanych przepisach art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) nie ograniczające się tylko do  stosunku pracy.

Trybunał  stwierdził, że prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz pracodawcy (tj. podmiotu ich zatrudniającego), które to osoby posiadają także  swoje interesy zawodowe, związane
z wykonywaniem wymienionej pracy zarobkowej (niekoniecznie służbowo podporządkowanej)
i które to interesy mogą być grupowo chronione.

III. Trybunał Konstytucyjny nie oceniał i nie stwierdził niekonstytucyjności art. 2 Kodeksu Pracy, definiującego pojęcie „pracownika”, jako osoby pozostającej w stosunku pracy ,rozumianego zgodnie z dotychczasowym art. 22 & 1 i & 11 Kodeksu Pracy.

Innymi słowy, Trybunał  nie stwierdził konieczności zmiany wymienionych wyżej regulacji kodeksu pracy.

  1. W szczególności Trybunał Konstytucyjny nie stwierdził konieczności zmiany takich przepisów kodeksu pracy, jak np.:
  2. art. 38 KP, dotyczący konsultacji zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
  3. art. 24125a kodeksu pracy, dotyczący zasad ustalania reprezentatywności  organizacji związkowych, co oznacza, że przy ustalaniu reprezentatywności zakładowych będą liczone tylko osoby zrzeszone w związku, pozostające w stosunku pracy, z wyłączeniem  zrzeszonych w związku  innych kategorii zatrudnionych.

V. Trybunał Konstytucyjny nie rozstrzygnął kwestii  również innych (poza art. 2 ust. 1 ,ust. 2 i ust. 5) przepisów ustawy o związkach zawodowych, dotyczących:

  1. szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy z zrzeszonymi
    w związku np. zleceniobiorcami z tytułu pełnionych przez te osoby funkcji związkowych ani nie stwierdził potrzeby dokonania zmian w dotychczasowych  art. 32-34 ustawy związkowej.
  2. prawa zrzeszonych w związku zleceniobiorców do zwolnienia od pracy z związku z pełnioną funkcją
    w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, co oznacza, że dotychczasowy art. 31 będzie nadal obowiązywał i odnosił się tylko do zatrudnionych  na podstawie umowy o pracę pracowników.
  3. poboru składek związkowych przez pracodawcę  zrzeszonych w związku zleceniobiorców oraz innych kategorii zatrudnionych osób.

  Oznacza to że pobór składek  związkowych zrzeszonych w związku innych , poza pracownikami, kategorii  zatrudnionych, będzie zależał tylko od dobrej woli pracodawcy.

VI. Trybunał Konstytucyjny nie zakreślił terminu, w jakim Rząd i Parlament powinni implementować postanowienia Wyroku z dnia 2.06.2015 do ustawy związkowej.

VII. Trybunał Konstytucyjny   stwierdził, że „Do ustawodawcy (parlamentu-przyp. J.R) należy wybór odpowiedniej techniki legislacyjnej zapewniającej realizację normy konstytucyjnej”

Trybunał Konstytucyjny  ograniczył się  tylko  ściśle do zagadnienia wolności związkowej w zakresie tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, a nie odniósł  się już  do prawnych konsekwencji  tego problemu.

 

Zadaniowy system czasu pracy

Istotne cechy charakterystyczne tylko dla systemu zadaniowego

  1. Czas pracy mierzony jest liczbą przepracowanych godzin pracy lecz wymiarem zadań do wykonania w konkretnym ustalonym po porozumieniu z pracownikiem okresie czasu.

Zgodnie z artykułem 140 kodeksu pracy „Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w artykule 129 kodeksu pracy tj. 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-o dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Okres rozliczeniowy tak jak w ogóle możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy
w zakładzie pracy określa Zakładowy Regulamin Pracy.

  1. Z istoty zadaniowego czasu pracy wynika między innymi to, że pracodawca nie sporządza indywidualnych rozkładów czasu pracy /tak zwanych harmonogramów/ z podziałem na dni
    i godziny.
  2. Pracownikom, zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy, lecz prowadzi się ewidencję dni pracy oraz ewidencję dni wolnych od pracy,
    a także nieobecności.
  3. W zadaniowym systemie czasu pracy w zasadzie nie ma nadgodzin.

Jednakże pracownik zatrudniony w wyżej wymienionym systemie zachowuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia w nadgodzinach w sytuacji gdy:

  1. pracodawca wyznacza pracownikowi dodatkowe zadania a pracownik nie ma możliwości ich wykonania w ustalonym z nim okresie czasu,
  2. gdy okaże się, że ustalone dla pracownika nominalne zadania nie mogą być wykonane w ciągu dobowej ośmiogodzinnej normy czasu pracy i przeciętnej tygodniowej 40-o godzinnej normy.

 

Kiedy przysługuje i nie przysługuje odprawa pieniężna

 

  1. Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracy przysługuje:
  2. w przypadku zwolnień grupowych pracowników (na zasadach określonych
    w Zakładowym Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych)
  3. w przypadku zwolnień indywidualnych realizowanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych
  4. w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy dokonanego przez pracodawcę, z przyczyn niedotyczących pracownika (np. wskutek reorganizacji działu pracy lub likwidacji stanowiska) jeżeli pracownik, w trybie art. 42 § 3 kodeksu pracy odmówił przyjęcia nowych, niekorzystnych dla niego warunków pracy lub płacy.

Pamiętać należy że przedmiotowa odprawa należy się tylko w przypadku rozwiązania się umowy o pracę. Jeżeli do rozwiązania umowy nie dochodzi, wówczas brak jest podstaw do wypłaty w/w odprawy chyba, że pracownik odwoła się do sądu pracy i sąd pracy orzekając o prawie do takiej odprawy zasądzi ją.

 

  1. Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie przysługuje:
  2. w przypadku, gdy to pracownik wypowiada umowę o pracę oraz gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym, w tym wskutek długotrwałej choroby.
  3. w przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z inicjatywy pracownika korzystającego z tzw. „uprzedzenia” o którym mowa w artykule 231 4 kodeksu pracy, w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, chyba że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w w/w trybie było uzasadnione poważną zmianą dotychczasowych warunków na niekorzyść pracownika. (Uchwała SN z 18.06.2009r. sygn. Akt III PZP I/09.

 

  1. Odprawa pieniężna staje się wymagalna w dniu rozwiązania umowy o pracę.

 

                                                                                     Zawieszone emerytury do zwrotu!

W dniu 10 stycznia 2014 roku Senat przyjął bez poprawek, uchwaloną w grudniu przez Sejm ustawę przewidującą zwrot zatrudnionym i jednocześnie pobierającym emeryturę osobom świadczeń, które zostały im zawieszone przez ZUS w związku z nierozwiązaniem stosunku pracy, bezpośrednio po przejściu na emeryturę. Dotyczy to osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 i po 30 września 2011 kontynuowały dotychczasowe zatrudnienie, a pobierane świadczenia emerytalne zostały im przez ZUS zawieszone w okresie od 1.10.2011 do dnia 21.11.2012.

Tym osobom, na podstawie wymienionej ustawy – ZUS wypłaci zaległe świadczenia za cały okres zawieszenia tj. od 1.10.2011 do dnia 21.11.2012 wraz z odsetkami i z uwzględnieniem waloryzacji. Ustawa ta wejdzie w życie po jej opublikowaniu w Dzienniku Ustaw. Osoby zainteresowane powinny złożyć stosowne wnioski do właściwego rejonowego Inspektoratu ZUS.

16 godzin czy 2 dni opieki nad dzieckiem ? zmiany od 1 stycznia 2016 r.

Od 2016 roku pracownicy mogą decydować o tym, czy ze zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do 14 lat zamierzają korzystać w wymiarze 2 dni czy też 16 godzin. Dzięki temu zyskują wiele większą swobodę w korzystaniu z tego uprawnienia niż do tej pory. Po zmianach wolne na dziecko może obejmować tylko część dnia, co w wielu przypadkach jest wystarczające.

Od 2 stycznia 2016 r. zwolnienie to w dalszym ciągu pozostanie odpłatne, z tym że stosownie do wyboru pracownika będzie można je wykorzystać w dniach albo w godzinach.

Pracownicy powinni przeanalizować, która opcja będzie dla nich korzystniejsza. Kwestię tę powinni szczególnie przemyśleć przykładowo osoby zatrudnione w równoważnym systemie czasu pracy. Obecnie niezależnie od tego, czy wnioskują oni o wolny dzień z zaplanowaną 4-godzinną czy 12-godzinną pracą, ich pulę opieki na dziecko pomniejsza się o 1 dzień. W ich przypadku bardziej opłacalne może być korzystanie ze zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym. Składając wnioski na opiekę w godzinach wyłącznie na dni, w których mają pracować tylko przez 4 godziny, będą mogli skorzystać w roku w sumie z 4 dni wolnego (4 × 4 godz. = 16 godz.). Choć nie zawsze tak będzie. Przy pracownikach, dla których dniówki wynoszą dłużej niż 8 godzin, korzystniejsze będzie wykorzystanie zwolnienia od pracy w przeliczeniu na dni.