Home » Prawo Pracy

Prawo Pracy

Najważniejsze akty :

—————————————————————————————————————————————–

Ustawa o Sygnalistach

Polska jako ostatni kraj UE, przygotowała Ustawę o ochronie sygnalistów, której celem jest ochrona osób zgłaszających naruszenie prawa w związku z zatrudnieniem niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy. Ustawa precyzuje, że zgłaszanie naruszeń może dotyczyć szerokiego spektrum kwestii – od korupcji, przez naruszenia praw pracowniczych, aż po kwestie związane z ochroną środowiska czy bezpieczeństwem publicznym. To ważny krok do wzmocnienia systemu prawnego oraz podnoszenia standardów etycznych w życiu publicznym i gospodarczym, jednocześnie promujący kulturę odpowiedzialności i transparentności. Ustawa zacznie obowiązywać od 25 września 2024 roku.

Sygnalizowanie nieprawidłowości (znane również jako whistleblowing), to działanie osoby, często pracownika, ujawniającej informacje o działalności w organizacji, która jest uznawana za nielegalną, niemoralną, niedozwoloną, niebezpieczną lub oszukańczą.

Przybliżymy Wam kilka ważnych kwestii, które reguluje ten akt prawny.

Kim jest sygnalista?

Sygnalista to osoba zgłaszająca nieprawidłowości w związku z zatrudnieniem, działająca – co ważne – w interesie wspólnym i dobrej wierze, a nie dla własnych korzyści. Taka osoba może być narażona na działania odwetowe takie jak mobbing, pozbawienie awansu czy premii, czemu przeciwdziałać ma właśnie ustawa o ochronie sygnalistów.

Co istotne, sygnalistą będzie mógł zostać zarówno pracownik – niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy, jak i były pracownik, zleceniobiorca, stażysta czy wolontariusz, a to oznacza, że każda osoba, która posiada informacje o naruszeniach, może zgłosić je bez obawy.

Nowe przepisy zakładają, że sygnalista, który doświadczył działań odwetowych, będzie mógł wystąpić o zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Instytucją odpowiedzialną za udzielanie wsparcia sygnalistom będzie Rzecznik Praw Obywatelskich. Co ważne, to przewidziane wsparcie dla sygnalistów przez Rzecznika Praw Obywatelskich, który ma za zadanie przyjmować i analizować zgłoszenia, a także udzielać pomocy prawnej osobom, które zdecydowały się na zgłoszenie. To rozwiązanie ma na celu nie tylko ochronę praw sygnalistów, ale również zachęcenie innych do zgłaszania nieprawidłowości bez obawy przed reperkusjami.

Rola pracodawców

Ustawa nakłada na pracodawców obowiązek stworzenia odpowiednich procedur zgłoszeń wewnętrznych i kanałów zgłoszeniowych, które mają być łatwo dostępne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników, z jednoczesnym zachowaniem anonimowości i poufności sygnalisty. To kluczowy element, który ma zapobiegać praktykom odstraszającym potencjalnych sygnalistów od zgłaszania naruszeń.

Dodatkowo pracodawcy są zobowiązani do utworzenia systemów monitorowania zgłoszeń oraz odpowiedzi na nie. Muszą oni również prowadzić rejestry zgłoszeń. Ma to na celu zapewnienie przejrzystości procesu i możliwość audytu działań podejmowanych w odpowiedzi na zgłoszone naruszenia. Ochrona poufności danych sygnalisty oraz szczegółów zgłoszenia to kolejny istotny aspekt, który musi być spełniony.

Ustawa wprowadza także obowiązek informowania sygnalisty o wynikach przeprowadzonych postępowań oraz o podjętych działaniach. Ta transparentność procesu ma na celu wzmacnianie zaufania do mechanizmów ochrony sygnalistów oraz promowanie kultury otwartości i odpowiedzialności wśród pracowników oraz instytucji.

Działania odwetowe

Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań.

Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na:

1) odmowie nawiązania stosunku pracy;

2) wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;

3) nie zawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, nie zawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub nie zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku, gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;

4) obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;

5) wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;

6) pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;

7) przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;

8) zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;

9) przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;

10) niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;

11) negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;

12) nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;

13) przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;

14) mobbingu;

15) dyskryminacji;

16) niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;

17) wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

18) nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;

19) działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;

20) spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu;

21) wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.

    1. Za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego uważa się także próbę lub groźbę zastosowania środka określonego w ust. 1.
  1. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że podjęte działanie, o którym mowa w ust. 1 i 2, nie jest działaniem odwetowym.

URLOPY

Zgodnie z przepisami pracownicy zatrudnieni w ramach umowy o pracę mogą skorzystać – w zależności od stażu pracy – z 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w trakcie roku.

Co oprócz urlopu wypoczynkowego

Od 2024 roku są jednak również inne rodzaje urlopów (niezależne od stażu pracy). W szczególnych okolicznościach można wziąć dodatkowe 9 dni wolnego.

Urlop z powodu siły wyższej

Zasady:

    • wolne od siły wyższej to 16 godzin lub 2 dni dodatkowego urlopu w ciągu roku kalendarzowego;
    • wolne jest płatne połowę wynagrodzenia,
    • pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu na wniosek złożony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia;
    • nie ma określonego wzoru treści takiego wniosku
    • o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik • zwolnienie udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
  • siłą wyższą są pilne sprawy rodzinne, jak np. wypadek lub choroba, które wymagają od pracownika obecności w innym miejscu.

Chodzi o załatwienie przez pracownika nagłych spraw – które są od niego niezależne i wymagają jego osobistej obecności.

5 dni urlopu opiekuńczego na rok

Ubiegłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy związana z dyrektywą work-life balance wprowadziła również 5 dodatkowych dni urlopu opiekuńczego. Wolne może wziąć każdy, nie tylko rodzice, bo urlop jest „na członka rodziny”, w tym dziecko, ale również rodziców, małżonka czy partnera.

Z urlopu opiekuńczego może skorzystać pracownik w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zgodnie z przepisami za członka rodziny uważani są:

    • syn,
    • córka,
    • matka,
    • ojciec
  • małżonek.

Zasady:

    • za czas przebywania na urlopie opiekuńczym pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie
    • urlop opiekuńczy może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach
    • • okres urlopu opiekuńczego jest wliczany do okresu zatrudnienia
    • urlop opiekuńczy jest udzielany w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
    • okres przebywania na urlopie opiekuńczym nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego ani urlopu na żądanie
    • pracodawca nie może odmówić pracownikowi tego urlopu ani żądać przedstawienia dokumentacji medycznej osoby, która wymaga opieki
  • urlop opiekuńczy jest udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu

Opieka nad dzieckiem – 2 dni lub 16 godzin

To rozwiązanie nie jest nowością, ale również warto o nim wspomnieć: zwolnienie na opiekę nad dzieckiem przysługuje pracownikom, którzy wychowują przynajmniej jedno dziecko do 14 roku życia. Jego wymiar to 16 godzin lub 2 dni – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Co ważne, prawo do zwolnienia przysługuje pracownikom wychowującym dziecko, przepisy nie nawiązują do rodzicielstwa czy innej więzi formalnej (pracownik będący rodzicem, ale nie wychowujący dziecka, nie będzie miał prawa do skorzystania z tego urlopu).

PRAWO PRACY W PIGUŁCE

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE A WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE

Porozumienie Stron to umowa między stronami Pracownikiem i Pracodawcą i zauważyć należy, że Porozumienie Stron może dotyczyć nie tylko rozwiązania umowy o pracę (każdej umowy), lecz dotyczyć może również zmiany warunków pracy i płacy.

Z inicjatywą zawarcia Porozumienia zmieniającego warunki pracy lub płacy może wystąpić każda ze stron, tj. zarówno pracodawca, jak i pracownik. W Porozumieniu Zmieniającym należy ustalić nowe warunki pracy i płacy (lub jednego z tych czynników), oraz datę ich wejścia w życie (od jakiej daty pracownik miałby być zatrudniony na nowych warunkach).

W drodze Porozumienia stron, można także zmienić rodzaj umowy o pracę, np. zmieniając umowę o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony.

Według art. 29 § KP każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Ustalając w Porozumieniu Zmieniającym nowe warunki pracy lub płacy, można ustalić dowolną datę ich obowiązywania, niekoniecznie datę podpisania Porozumienia lub datę pokrywającą się z datą ustawowego wypowiedzenia.

Zawarcie Porozumienia Stron nie podlega konsultacji związkowej! Jeżeli propozycja zmian nie odpowiada którejś ze stron, odmowa podpisania takiego Porozumienia nie niesie ze sobą żadnych negatywnych konsekwencji zarówno dla Pracownika jak też dla Pracodawcy.

Należy jednak być przygotowanym na to, że Pracodawca zechce dokonać zmian w Umowie w drodze Wypowiedzenia Zmieniającego. Tu sytuacja wygląda zgoła inaczej. W tym przypadku Pracodawca ma obowiązek konsultowania takiego zamiaru z Organizacją reprezentującą danego pracownika.

Zwracamy uwagę przy tym, że pracownikowi nie przysługuje prawo wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca.

Zanim pracodawca doręczy zrzeszonemu w związku pracownikowi takie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, ma on kodeksowy obowiązek przeprowadzić uprzednią konsultację zamiaru wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę z reprezentującą pracownika zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową. Doręczenie zrzeszonemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego bez przeprowadzenia uprzedniej konsultacji związkowej jest prawnie bezskuteczne.

Pracodawca w konsultacji kierowanej do związku, dotyczącej zamiaru dokonania zmian warunków pracy lub płacy, musi podać wszystkie przyczyny zamierzonego wypowiedzenia, które ma obowiązek sformułować w sposób konkretny i rzeczywisty.

Przyczyny te powinny pokrywać się z przyczynami, które później pracodawca wskazuje w piśmie wypowiadającym dotychczasowe warunki płacy lub pracy. Organizacja związkowa ocenia wskazane przez pracodawcę przyczyny pod kątem zasadności wypowiedzenia i bada, czy są one sformułowane w sposób konkretny i czy są prawdziwe.

Związek zajmuje stanowisko w każdej takiej sprawie w ciągu 5 dni kalendarzowych od dnia następującego po dacie otrzymania pisma od pracodawcy. Stanowisko zajęte przez Związek ma dla pracodawcy charakter opinii.

I to ważne – decyzja zawsze zależy od WAS.

Wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, powinno zawierać także propozycje nowych warunków. Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu.

Pracownik może przyjąć proponowane warunki lub odmówić przyjęcia zmian jakie po obowiązującym go okresie wypowiedzenia miałyby go dotyczyć.

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycje pracodawcy, nie ma z reguły większych problemów, gdyż po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi.

Pracownik może jednak odrzucić ofertę pracodawcy. Konsekwencją tego będzie rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik w wypadku odmowy ma obowiązek złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu zaproponowanych warunków. Na złożenie tego oświadczenia pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia, który go obowiązuje. Jeżeli do tego czasu nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził on zgodę na oferowane warunki, przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć skuteczną odmowę.

I tak oto pokrótce przybliżyliśmy kwestię związaną z Porozumieniem i Wypowiedzeniem Zmieniającym dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

Pamiętajcie zawsze wybór należy do Was, jednak związek zawodowy ma obowiązek informować Was o wszystkich aspektach oraz konsekwencjach, którymi podjęcie danej decyzji może skutkować.

Jesteśmy przekonani, że ta krótka informacja pozwoli Wam świadomie podejmować najlepsze dla Siebie decyzje. Oczywiście zawsze możecie skontaktować się z nami, po to by rozwiać wątpliwości i upewnić się, że podjęta decyzja jest właściwa.

Ograniczenie udziału w związkach zawodowych do pracowników zatrudnionych na etacie jest niekonstytucyjne – orzekł Trybunał Konstytucyjny.

I. W wydanym na wniosek OPZZ w dniu 2.06.2015r Nr  K1/13 Wyroku, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że :

1.Przepisy art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych są niezgodne z  Konstytucją  RP

2. Przepis art. 2 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych jest zgodny z Konstytucją   RP.

II.Trybunał Konstytucyjny, w zakresie prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, przyjął konstytucyjne szerokie znaczenia pojęcia „pracownika” (szersze niż  ustalone dotychczas
w zakwestionowanych przepisach art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) nie ograniczające się tylko do  stosunku pracy.

Trybunał  stwierdził, że prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz pracodawcy (tj. podmiotu ich zatrudniającego), które to osoby posiadają także  swoje interesy zawodowe, związane
z wykonywaniem wymienionej pracy zarobkowej (niekoniecznie służbowo podporządkowanej)
i które to interesy mogą być grupowo chronione.

III. Trybunał Konstytucyjny nie oceniał i nie stwierdził niekonstytucyjności art. 2 Kodeksu Pracy, definiującego pojęcie „pracownika”, jako osoby pozostającej w stosunku pracy ,rozumianego zgodnie z dotychczasowym art. 22 § 1 i § 11 Kodeksu Pracy.

Innymi słowy, Trybunał  nie stwierdził konieczności zmiany wymienionych wyżej regulacji kodeksu pracy.

  1. W szczególności Trybunał Konstytucyjny nie stwierdził konieczności zmiany takich przepisów kodeksu pracy, jak np.:
  2. art. 38 KP, dotyczący konsultacji zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
  3. art. 24125a kodeksu pracy, dotyczący zasad ustalania reprezentatywności  organizacji związkowych, co oznacza, że przy ustalaniu reprezentatywności zakładowych będą liczone tylko osoby zrzeszone w związku, pozostające w stosunku pracy, z wyłączeniem  zrzeszonych w związku  innych kategorii zatrudnionych.

V. Trybunał Konstytucyjny nie rozstrzygnął kwestii  również innych (poza art. 2 ust. 1 ,ust. 2 i ust. 5) przepisów ustawy o związkach zawodowych, dotyczących:

    1. szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy z zrzeszonymi
      w związku np. zleceniobiorcami z tytułu pełnionych przez te osoby funkcji związkowych ani nie stwierdził potrzeby dokonania zmian w dotychczasowych  art. 32-34 ustawy związkowej.
    1. prawa zrzeszonych w związku zleceniobiorców do zwolnienia od pracy z związku z pełnioną funkcją
      w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, co oznacza, że dotychczasowy art. 31 będzie nadal obowiązywał i odnosił się tylko do zatrudnionych  na podstawie umowy o pracę pracowników.
  1. poboru składek związkowych przez pracodawcę  zrzeszonych w związku zleceniobiorców oraz innych kategorii zatrudnionych osób.

  Oznacza to że pobór składek  związkowych zrzeszonych w związku innych , poza pracownikami, kategorii  zatrudnionych, będzie zależał tylko od dobrej woli pracodawcy.

VI. Trybunał Konstytucyjny nie zakreślił terminu, w jakim Rząd i Parlament powinni implementować postanowienia Wyroku z dnia 2.06.2015 do ustawy związkowej.

VII. Trybunał Konstytucyjny   stwierdził, że „Do ustawodawcy (parlamentu-przyp. J.R) należy wybór odpowiedniej techniki legislacyjnej zapewniającej realizację normy konstytucyjnej”

Trybunał Konstytucyjny  ograniczył się  tylko  ściśle do zagadnienia wolności związkowej w zakresie tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, a nie odniósł  się już  do prawnych konsekwencji  tego problemu.

Zadaniowy system czasu pracy

Istotne cechy charakterystyczne tylko dla systemu zadaniowego

  1. Czas pracy mierzony jest liczbą przepracowanych godzin pracy lecz wymiarem zadań do wykonania w konkretnym ustalonym po porozumieniu z pracownikiem okresie czasu.

Zgodnie z artykułem 140 kodeksu pracy „Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w artykule 129 kodeksu pracy tj. 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-o dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Okres rozliczeniowy tak jak w ogóle możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy
w zakładzie pracy określa Zakładowy Regulamin Pracy.

  1. Z istoty zadaniowego czasu pracy wynika między innymi to, że pracodawca nie sporządza indywidualnych rozkładów czasu pracy /tak zwanych harmonogramów/ z podziałem na dni
    i godziny.
  2. Pracownikom, zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy, lecz prowadzi się ewidencję dni pracy oraz ewidencję dni wolnych od pracy,
    a także nieobecności.
  3. W zadaniowym systemie czasu pracy w zasadzie nie ma nadgodzin.

Jednakże pracownik zatrudniony w wyżej wymienionym systemie zachowuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia w nadgodzinach w sytuacji gdy:

  1. pracodawca wyznacza pracownikowi dodatkowe zadania a pracownik nie ma możliwości ich wykonania w ustalonym z nim okresie czasu,
  2. gdy okaże się, że ustalone dla pracownika nominalne zadania nie mogą być wykonane w ciągu dobowej ośmiogodzinnej normy czasu pracy i przeciętnej tygodniowej 40-o godzinnej normy.

    Kiedy przysługuje i nie przysługuje odprawa pieniężna

  1. Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracy przysługuje:
    – w przypadku zwolnień grupowych pracowników (na zasadach określonych w Zakładowym Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych)
    -w przypadku zwolnień indywidualnych realizowanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych
    – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy dokonanego przez pracodawcę, z przyczyn niedotyczących pracownika (np. wskutek reorganizacji działu pracy lub likwidacji stanowiska) jeżeli pracownik, w trybie art. 42 § 3 kodeksu pracy odmówił przyjęcia nowych, niekorzystnych dla niego warunków pracy lub płacy.

Pamiętać należy że przedmiotowa odprawa należy się tylko w przypadku rozwiązania się umowy o pracę. Jeżeli do rozwiązania umowy nie dochodzi, wówczas brak jest podstaw do wypłaty w/w odprawy chyba, że pracownik odwoła się do sądu pracy i sąd pracy orzekając o prawie do takiej odprawy zasądzi ją.

2. Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie przysługuje:

  • w przypadku, gdy to pracownik wypowiada umowę o pracę oraz gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym, w tym wskutek długotrwałej choroby.
  • w przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z inicjatywy pracownika korzystającego z tzw. „uprzedzenia” o którym mowa w artykule 231 4 kodeksu pracy, w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, chyba że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w w/w trybie było uzasadnione poważną zmianą dotychczasowych warunków na niekorzyść pracownika. (Uchwała SN z 18.06.2009r. sygn. Akt III PZP I/09.
  1. Odprawa pieniężna staje się wymagalna w dniu rozwiązania umowy o pracę.